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干货知识


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现代企业管理制度是服务于“控制”和“效率”两大目标来组织的。不管是奖励还是惩罚,都将组织和个体置于对立面上。组织希望以最少的奖励让个人做出最大的产出,而个人则希望以最少的努力获得最大的回报。



为什么需要战略型人力资源管理?

基于奖励和惩罚这种矛盾关系的进展最终会达到一个平衡状态:管理层对流程和KPI进行严谨的设计和掌控,员工严格按照流程实现KPI,逃避任何可能影响自己利益的责任。 这种矛盾关系会使得团队整体运营效率变高但却会缺乏竞争优势,使得个体的工作体验缺乏生机和乐趣。

 

为了回避处理组织和个人之间矛盾的痛苦,管理层将这些处理矛盾的事务安排为人力资源部门的工作内容。例如劳动关系解除、劳动纠纷等等。而人力资源部门在处理这些事务的时候不可避免地处于矛盾的焦点,工作体验也非常糟糕。

 

随着人力资源管理的发展,人们逐渐意识到人力资源在企业战略落地过程中的特殊优势,也开始不断探索如何让人力资源管理活动帮助企业实现最大价值的途径。这就要求人力资源管理从新的视角来审视其与企业、与员工之见的关系,寻找新的切入点来实现组织生产力的最大化,并促进组织与个人之见的共


在承担这些方面的内容时,人力资源专业人士更像企业内部的咨询师,而非业务部门支持人员。从这个角度出发,人力资源管理人士需要更多关注如何让企业获取战略竞争优势、团队如何最大限度地保持生产力、如何确保员工的积极性和参与度保持在很高的水平等等。在这些方面的探索中,战略型人力资源管理的雏形便逐步展现出来。



什么是战略型人力资源管理?

战略型人力资源管理是指根据企业战略的要求,对人力资源进行有效管理,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现,即人力资源管理服务于企业战略,从人力资源的角度来推进企业战略的落地。

 

人力资源管理不应该成为处理组织和个人矛盾的办事部门,而应该成为从根本上化解这种矛盾的部门。毕竟人力资源的关键使命是促进组织生产力的最大化和实现组织与个体的共赢。



战略型人力资源管理的使命是什么?

企业的使命:产生价值、交付价值、分配价值。



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人力资源的使命:提升组织能力、发挥组织绩效、适应未来变化。


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战略型人力资源管理的主要职责:

为了实现生产力最大化、组织与个人的共赢这两方面的使命,战略型人力资源管理需要包括以下几方面的内容:战略和人力资源的协调;组织设计和发展;领导力发展;促进团队绩效最优;团队能力培养;员工激励和主人翁精神;文化培养和变革管理。

 

战略型人力资源管理的核心任务:组织能力

战略型人力资源管理的核心任务是发展组织能力,使之能够胜任企业战略落地和绩效提升的要求,并能适应外部环境的变化。根据中欧工商管理学院杨国安教授的研究,组织能力分为员工思维模式、员工能力和员工治理方式三个维度。


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Source:杨国安,《组织能力的杨三角》


我们从人力资源实际工作出发,将组织能力的发展归结为组织结构、流程、文化、人员能力四个方面,而这四个方面都需要由领导力来驱动。所以战略型人力资源管理并不仅是人力资源部门的任务,而是需要业务部门承担人力资源的部分工作,也需要人力资源部门承担业务部门的部分工作。而人力资源做业务、业务部门做人事,是战略型人力资源管理的成功关键要素之一。



战略型人力资源管理的工作思路

传统型人力资源管理主要在于配合业务部门完成人力资源相关工作,而战略型人力资源管理需要从战略的角度促进组织效能提升和企业变革。简而言之,战略型人力资源管理的使命在于提升绩效、促进变革。

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从这个角度来说,战略型人力资源管理需要:

一、突破人力资源的边界,理解公司战略目标和变革需求。

二、抓住组织能力的锚点。组织能力可以从流程、组织架构、人员能力、技术和支持工具来具体设计。以创新能力为例,我们需要从创新流程、创新的组织架构、成员的创新能力、创新的方法和工具等角度来培养创新能力。

三、注重可实施性。在设计完组织能力的细节之后,我们需要筛选和部署设计方案。

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Source:改编自Henna Raisanen, 2011



战略型人力资源管理的工作步骤

结合公司规划和管理周期,我们可以将战略型人力资源管理分为以下阶段:


一、对标、机会识别和规划。识别战略目标和变革需求、回顾现有商业模式、分析组织能力现状、基于现状和理想状况之间的差距设计规划项目。

二、组织能力设计设定组织能力设计目标,设定范畴,组织能力细节的设计。

三、实施计划制定。实施路线图,协调现有活动。

四、实施和跟进。持续评估进展。


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Source:改编自Henna Raisanen, 2011


以前,HR更多的是在招聘、培训与员工福利之间周旋,标准化的执行,无差错的工作。如今,越来越多的企业注重战略的地位,当然也更希望HR拥有能够根据战略来制定相应方案的能力,将企业打造成一个有机的整体。

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